يازده نكته حقوقي در مورد روابط كارگري و كارفرمايي

مشاوره حقوقي رايگان با وكيل خوب دادگستري

بي گمان شرط ضروري و اوليه فعاليت و اشتغال و رونق فضاي كسب و كار، نيازمند محيطي آرام، با ثبات و منظم است. به همين سبب فضاهاي كسب و كار مشمول حاكميت انواع قواعد و احكام اخلاقي، عرفي، انضباطي، حقوقي و... است و هر كدام از اين دسته قواعد، از منظر و رسالت خاص خود به صورت مستقيم يا غيرمستقيم، به بسط و گسترش نظم حاكم بر محيط كسب و كار مدد مي رساند. البته جايگاه قواعد و احكام حقوقي در مقايسه با ساير قواعد، برجسته و ممتاز است، چرا كه اين قواعد به صورت مستقيم و براي ايجاد و گسترش نظم، سامان مي يابند و اجراي آن از سوي دولت تضمين مي شود. اين در حالي است كه قواعد ديگر مستظهر به قدرت دولت نيستند و در صورت نقض آن ها، نيروي بي مثال دولت مداخله نمي كند. از اين رو پرداختن به مسائل و احكام حقوقي و توضيح ابهامات و پاسخ به پرسش ها در اين زمينه، راهگشاي موانع و مشكلات فضاي كسب و كار خواهد بود. در اين شماره به پرسش هاي خاص رابطه كارگري- كارفرمايي، كه بسيار حساس وكاربردي هستند، مي پردازيم.
1- در محيط هاي كسب و كار چه كساني مشمول قانون كار بوده و از مزاياي آن بهره مند مي شوند؟
به طور كلي بايد گفت كه در محيط هاي كسب و كار، برخي افراد براي خود كار مي كنند و برخي براي ديگري، نمونه دسته اول صاحبان بنگاه هاي تجاري، توليدي، خدماتي و... هستند كه با سرمايه كم يا زياد براي خود كار مي كنند. اين دسته افراد مشمول قانون كار نيستند. هم چنين افرادي كه به صورت انفرادي هم چون رانندگان، كشاورزان و... - كه براي خود كار مي كنند- از شمول قانون كار خارج هستند. در مقابل كساني كه براي ديگري كار مي كنند، تحت شرايطي مشمول قانون كار بوده و از مزاياي آن برخوردار هستند. ماده 2 قانون كار، كارگر را تعريف كرده است. به موجب اين ماده، هر فرد انساني، تحت هر عنواني، به دستور ديگري، در مقابل ما به ازاء، كار كند، كارگر محسوب مي شود و از مزاياي قانون كار بهره مند مي گردد. البته استثنائاتي در اين خصوص وجود دارد كه در مواد 188 به بعد قانون كار آمده است و هر كسي با مطالعه اين مواد مي تواند استثنائات را به روشني دريابد.
2- براي اثبات رابطه كارگري- كارفرمايي، قرارداد مكتوب نياز است؟
به تصريح ماده 2 قانون كار، در صورتي كه فردي به امر ديگري، در مقابل مزد براي وي كار كند، كارگر وي محسوب مي شود. عنوان فعاليت مهم نيست، بنابراين يك پزشك يا استاد دانشگاه همچون افراد عادي- در صورتي كه شرايط ماده 2 را داشته باشند - كارگر محسوب مي شوند. هم چنين براي اثبات رابطه كارگري-كارفرمايي، وجود قرارداد مكتوب ضرورتي ندارد و به هر طريقي، اركان مندرج در ماده 2 ( اركان پيش گفته ) اثبات شود، كافي است و ماده 7 قانون قرارداد را اعم از شفاهي و كتبي مي داند. شايسته ذكر است كه انعقاد قرارداد به صورت مكتوب بهتر است و حتي به موجب تبصره 3 ماده 7 قانون كار قراردادهاي با بيش از 30روز لزوماً بايد به صورت كتبي و در فرم هاي مخصوص وزارت كار باشد. منتهي متأسفانه در عمل به اين امر عنايت چنداني نمي شود.
3- در صورتي كه كارگر و كارفرما حق الزحمه را در ابتداي قرارداد معين كنند، بعداً مي توانند آن را تغيير دهند؟
قرارداد كار با توافق كارگر و كارفرما منعقد مي شود و حق الزحمه را با توافق تعيين مي كنند، منتهي حداقل مزد كارگر، هر ساله از سوي شوراي عالي كار تعيين مي گردد و به هيچ وجه نمي توان كم تر از آن را ولو با رضايت كارگر در قرارداد تعيين كرد و در صورت تعيين مزد كم تر از حداقل پيش بيني شده توسط شوراي عالي كار، كارگر مي تواند بعداً مابه التفاوت را مطالبه نمايد. لازم به ذكر است كه مزاياي كارگر اعم از عيدي و پاداش، سنوات و... نيز لازم الاتباع است.
4- قراداد سفيد امضاء و اخذ سفته از كارگر قانوني است يا خير؟
قرارداد كار بايد با اطلاعات كامل طرفين و با رضايت هر دو نفر امضاء شود، بنابراين در مواردي كه قرارداد به اجبار كارفرما و به صورت سفيد امضاء مي شود، فاقد آثار حقوقي است. البته كارگر بايد بتواند اثبات كند كه قرارداد را به صورت سفيد امضاء كرده است و اثبات اين امر بسيار مشكل است. قراردادهاي سفيد امضاء، در عمل مي توانند به راحتي مورد سوء استفاده قرار گيرند؛ به عنوان مثال مواردي را مي توان در قرارداد حذف يا اضافه كرد. در خصوص تحويل سفته، نظر به اينكه قرارداد با توافق منعقد مي شود، بنابراين كارفرما مي تواند سفته بگيرد، منتهي توصيه مي شود در قرارداد ذكر شود كه سفته با چه مشخصاتي و دقيقاً به چه سبب صادر شده است تا جلوي سوء استفاده گرفته شود. در چنين وضعيتي، در صورت سوء استفاده، مسئوليت مدني و كيفري مطرح مي شود.
5- آيا كارفرما مي تواند كارگر را اخراج كند؟
در ماده 21 به بعد قانون كار، موارد خاتمه قراردادكار آمده است كه اخراج كارگر توسط كارفرما نيز در زمره اين موارد است. به موجب ماده 27 قانون كار در صورتي كه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آيين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد، كارفرما مي تواند پس از كسب نظر مثبت شوراي اسلامي كار، كارگر را اخراج نمايد. البته در صورت عدم توافق، نظر هيئت تشخيص و حل اختلاف لازم الاتباع خواهد بود. گفتني است كه اخراج كارگر، مطالبات و حق سنوات وي را از بين نمي برد. هم چنين از مفهوم مخالف ماده 17 قانون كار مستفاد مي شود كه در صورت محكوميت كارگر و توقيف ايشان، اخراج وي موجه خواهد بود. لازم به ذكر است كه ماده 17 به صورت عام و مبهم وضع شده و مي تواند منجر به اجحاف در حق كارگر شود.
6- در صورتي كه كارفرما شناخت كافي از كارگر ندارد چه توصيه ايي را در خصوص انعقاد قرارداد كار مي كنيد؟
در چنين وضعيتي ماده 11 قانون كار راهگشاست و مي توان در قرارداد، دوره آزمايشي را پيش بيني كرد. حُسن پيش بيني چنين دوره ايي آن است كه كارفرما مي تواند در خلال اين دوره و بدون اخطار قبلي و بي آنكه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه كار را قطع نمايد و صرفاً حقوق دوره آزمايشي را مي پردازد. البته مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد مشخص گردد. سقف زماني اين دوره براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد. در صورتي كه چنين دوره ايي پيش بيني نشود، اخراج كارگر به صرف عدم رضايت از كار وي امكان پذير نخواهد بود. گفتني است كارگر نيز مي تواند در اين دوره، رابطه كار را قطع نمايد.
7- آيا مي توان در قرارداد كار حق فسخ پيش بيني كرد؟
به موجب بند ح ماده 10 قانون كار پيش بيني شرط فسخ در قرارداد امكان پذير است. نكته جالب توجه آن است كه در اين بند به صورت مطلق براي طرفين حق فسخ پيش بيني شده است و طبيعي است كه كارفرمايان با استناد به اين بند مي توانند براي خود حق فسخ قرارداد را لحاظ كنند. البته حق فسخ بايد به صورت مقيد باشد و نمي توان براي طرفين حق فسخ بدون محدوديت زماني پيش بيني كرد. منتهي شرايط فسخ مي تواند هر امري باشد. به عنوان نمونه كارفرما مي تواند شرط كند كه در صورت عدم رضايت از كارگر، حداكثر ظرف سه سال از شروع كار، قرارداد را فسخ نمايد. طرفين بايد در قرارداد نحوه فسخ و ابلاغ به طرف مقابل را هم پيش بيني كنند. حق فسخ مندرج در ماده 10 قانون كار، عملاً به نفع كارفرماست و برخلاف بُعد حمايتي حقوق كار مي باشد.
8- در صورتي كه كارمند دولت، به صورت پاره وقت و خارج از ساعات اداري كاركند، آيا مشمول قانون كار مي شود؟
كارمندان دولت به تصريح قانون اساسي و ماده واحده قانوني ممنوعيت تصدي بيش از يك شغل نمي توانند در نهادهاي عمومي و دولتي به صورت پاره وقت كار كنند و يا در شركت هاي خصوصي مدير عامل يا عضو هيأت مديره شوند. منتهي در صورتي كه كارمند دولت خارج از ساعات اداري در يك محيط خصوصي بنا بر دستور شخص حقيقي يا حقوقي و در قبال دريافت مزد كاري انجام دهد، كارگر محسوب شده و مشمول قانون كار است.
9- تغيير شرايط كار از سوي كارفرما امكان پذير است يا خير؟
ماده 26 تغيير عمده در شرايط كار- كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد- را پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار مجاز مي داند. بنابراين كارفرما رأساً قادر به تغييرات عمده در شرايط كار نيست.
10- كارمنداني كه به صورت خدمت معين كار مي كنند، مشمول قانون كار هستند؟
به تصريح قانون مديريت خدمات كشوري، از شمول قانون كار خارج هستند. لازم به ذكر است كه كارمندان دولت اعم از رسمي، پيماني و خدمت معين هستند. در صورتي كه فردي در محيط دولتي كار كند و مشمول هيچ يك از اين عناوين نباشد، ناگزير بايد تحت شمول قانون كار باشد.
11- آيا آراء هيئت هاي حل اختلاف اداره كار قطعي است؟
آراء هيئت هاي حل اختلاف در ديوان عدالت اداري قابل اعتراض هستند و نحوه طرح دعوي در ديوان، در قانون ديوان عدالت اداري آمده است.

صداي وكيل پاسخ دهنده به سوالات حقوقي شما و ارائه دهنده مشاوره رايگان توسط وكيل دادگستري